Lönetransparensdirektivet antogs av EU 2023 och börjar att gälla i Sverige 1 juni 2026. Syftet med direktivet är att motverka lönediskriminering på arbetsmarknaden. Direktivets krav ligger också i linje med en större samhällstrend där yngre generationer allt oftare diskuterar och jämför sin lön öppet med både vänner och kollegor.
Marie Wikander från HR-plattformen Wndy, som är en del av Pay Transparency Alliance, guidar dig steg för steg:
1. Vad är lönetransparensdirektivet?
Direktivet innehåller två delar som kan kännas ovana för oss som är vana att se på löneinformation som konfidentiell data:
- Alla anställda får rätt att veta den genomsnittliga lönenivån för lika och likvärdiga roller hos den egna arbetsgivaren, uppdelat på män respektive kvinnor. Finns det bara en kvinna eller en man i underlaget är det alltså denna persons lön som kommer att utgöra snittet för det könet.
- I samband med nyrekrytering ska företaget redogöra för sitt lönespann eller ingångslön för den roll (eller roller på motsvarande nivå) som rekryteringen gäller. Detta ska ske senast innan slutförhandlingen av lönen. Det blir också förbjudet att fråga kandidater om deras nuvarande lön eller historisk lön.
Marie Wikanders tips!
Marie kommer från HR-plattformen Wndy, som är en del av Pay Transparency Alliance, om hur ditt företag bäst hanterar direktivets krav och tar kontroll över transparensen genom att mer öppet dela information med medarbetarna.
2. Lönetransparensdirektivet gäller för alla företag
Bestämmelserna kommer att gälla alla företag oavsett storlek och kollektivavtal. Företag med fler än 100 medarbetare ska också offentligt redovisa skillnader i lön mellan kvinnor och män genom en rapport som skickas till Diskrimineringsombudsmannen. Om löneskillnaden är större än 5% ska den motiveras eller korrigeras inom sex månader. En redogörelse ska bifogas rapporten för hur löneskillnader på fem procent eller mer kan motiveras sakligt eller hur de kan åtgärdas.
3. Lönetransparens kommer, oavsett om du vill eller inte
Lönetransparens är något vi idag behöver förhålla oss till, även om lönen historiskt setts som något privat mellan arbetsgivare och medarbetare. Faktum är att lönetransparens redan är här. Yngre generationer är vana att söka och dela löneinformation online och att jämföra sin egen lön med andras. De är också mer öppna för att diskutera lön med vänner och bekanta – något som gäller på alla nivåer och roller i arbetslivet.
Ofta baseras medarbetarnas egna lönejämförelser på ett bristfälligt och lite skevt urval, där den som är högt betald är mer benägen att dela med sig av sin lön. Jämförelserna tar inte heller hänsyn till olika medarbetares prestation och resultat. Resultatet blir ofta missnöje då medarbetaren tror att de har en sämre lön än de egentligen har.
4. Så kan du använda lönstransparensen till din fördel
Både stora och små företag kommer att gynnas av att använda lönestransparensdirektivet som ett stöd och en katalysator för att ta kontroll över transparensen och skapa en struktur för den istället för att låta medarbetarna driva den med begränsad och ibland felaktig information. Chefer ska inte be om ursäkt för lönerna och löneutrymmet. Det är istället viktigt att leda genom lönerna genom att äga processen och få medarbetarna att förstå den. Medarbetarna behöver känna att processen är rättvis och att de har förtroende för hur cheferna sätter löner.
En stor del av upplevd rättvisa i löneprocessen bygger på att medarbetaren verkligen förstår hur deras lön är satt och vad som krävs för att kliva upp i lön. För att få till en sådan förståelse behövs tydliga lönekriterier och en stark koppling mellan hur prestation utvärderas och hur det påverkar lönen.
5. Ta initiativet med kommunikation och tydlighet
För att lönetransperens ska fungera väl är det viktigt att hantera kommunikationen på ett bra och öppet sätt. Redovisa tydligt för dina medarbetare hur företaget sätter löner och hur ni fördelar löneutrymmet när det är dags för en lönerevision. Tydlighet i lönesättningsprocessen skapar en större förståelse för varför den egna lönen ser ut som den gör och bidrar till en känsla av rättvisa.
6. Styr upp processerna och ge cheferna rätt stöd
I och med lönetransparensdirektivet blir det ett krav för arbetsgivare att ge medarbetarna insyn i lönesättningen. Mycket av informationen kommer att ges av chef till medarbetare i de årliga lönesamtalen. Det gäller därför att rusta cheferna för att lyckas hantera lönesamtalen på ett tillfredsställande sätt så att medarbetarna känner förtroende för sin chef och chefens hantering av lönen. Det är därför av yttersta vikt att stötta cheferna i detta och ge dem de verktyg de behöver för att de ska känna sig tillräckligt påklädda för att genomföra ett professionellt samtal som känns värdefullt för medarbetaren.
Det behöver du som arbetsgivare göra
- Skapa tydliga lönekriterier med en stark koppling till prestationsutvärderingen.
- Planera för när och hur medarbetarna ska informeras om snittlönen för lika och likvärdiga roller på företaget.
- Bestäm er för när under rekryteringsprocessen ni vill delge kandidaterna löneintervallet för den aktuella rollen. Kanske är ni modiga och väljer att dela informationen redan i jobbannonsen?
- Uppdatera rutinen kring lönekartläggning så att den överensstämmer med direktivets krav.
- Om ditt företag har fler än 100 medarbetare, förbered er för rapportering av lönestatistik.
- Informera och utbilda alla chefer. Vissa kommer att behöva mer stöd än andra, så börja i tid!
Behöver du hjälp för att säkerställa ett smärtfritt införande av lönetransparens, ta extern hjälp av någon som kan översätta direktivets krav till konkreta rutiner och processer.
